encontramos na net a monografia "Educação a Distancia via Internet/Extranet: Estudos de Múltiplos Casos Realizados em Empresas Privadas Brasileiras". O trabalho de conclusão para o mestrado de Tatiana Ghedine na UFRGS que teve como orientador o Professor Henrique Freitas.
Tomamos a liberdade de postar parte do trabalho, o tópico 3.4.1 "Capacitação Organizacional". Leitura super interessante.
Valente, dê uma olhada na monografia o trabalho é realmente brilhante!!!
"Capacitação Organizacional
A educação nas organizações foi até pouco tempo, e ainda é em muitas empresas, uma extensão do aprendizado em universidades, ou seja, o aprendizado é baseado em cursos onde a ênfase é colocada na validação do conhecimento adquirido através de testes e avaliações. Porém, percebe-se que está ocorrendo uma mudança quando a educação corporativa. Esta não está mais tendo somente este foco primário no aprendizado. Agora o aprendizado vem sendo visto como uma mescla entre cursos formais e aprendizado informal, com o teste de conhecimento sendo visto como a melhora na performance do trabalho executado (WELLE-STRAND e THUNE, 2003).
Esta mudança está sendo observada devido ao fato do conhecimento estar se tornando um dos principais recursos organizacionais, pois, como coloca Meister (1999, p. 44), quanto mais produtos passarem a atender padrões semelhantes “a vantagem competitiva irá para as empresas que possuírem a força de trabalho mais bem treinada”. Isto está levando as empresas a investirem cada vez mais em seu capital humano.
Verifica-se, assim, um novo aspecto na criação de uma vantagem competitiva sustentável: o comprometimento direto da empresa com a educação e desenvolvimento de seus colaboradores (MEISTER, 1999), tornando o aprendizado uma estratégia de desenvolvimento organizacional com o objetivo de garantir a sobrevivência da empresa no mercado (ALPERSTEDT, 2000).
Este investimento no capital humano segue claramente uma das abordagens apontadas pela literatura como linha de atuação para promoção da capacitação organizacional: os Centros de Treinamento (CT) e/ou as Universidades Corporativas (UC). Estas abordagens possuem várias diferenças (PEAK, 1997; MEISTER, 1999; ALPERSTEDT, 2000; GERBMAN, 2000) o que torna fácil de distingui-las (Quadro 2).
"Capacitação Organizacional
A educação nas organizações foi até pouco tempo, e ainda é em muitas empresas, uma extensão do aprendizado em universidades, ou seja, o aprendizado é baseado em cursos onde a ênfase é colocada na validação do conhecimento adquirido através de testes e avaliações. Porém, percebe-se que está ocorrendo uma mudança quando a educação corporativa. Esta não está mais tendo somente este foco primário no aprendizado. Agora o aprendizado vem sendo visto como uma mescla entre cursos formais e aprendizado informal, com o teste de conhecimento sendo visto como a melhora na performance do trabalho executado (WELLE-STRAND e THUNE, 2003).
Esta mudança está sendo observada devido ao fato do conhecimento estar se tornando um dos principais recursos organizacionais, pois, como coloca Meister (1999, p. 44), quanto mais produtos passarem a atender padrões semelhantes “a vantagem competitiva irá para as empresas que possuírem a força de trabalho mais bem treinada”. Isto está levando as empresas a investirem cada vez mais em seu capital humano.
Verifica-se, assim, um novo aspecto na criação de uma vantagem competitiva sustentável: o comprometimento direto da empresa com a educação e desenvolvimento de seus colaboradores (MEISTER, 1999), tornando o aprendizado uma estratégia de desenvolvimento organizacional com o objetivo de garantir a sobrevivência da empresa no mercado (ALPERSTEDT, 2000).
Este investimento no capital humano segue claramente uma das abordagens apontadas pela literatura como linha de atuação para promoção da capacitação organizacional: os Centros de Treinamento (CT) e/ou as Universidades Corporativas (UC). Estas abordagens possuem várias diferenças (PEAK, 1997; MEISTER, 1999; ALPERSTEDT, 2000; GERBMAN, 2000) o que torna fácil de distingui-las (Quadro 2).
Peak (1997) e Meister (1999) colocam que um CT tende a ser reativo e descentralizado, enquanto uma UC tem orientação proativa e centralizadora, ou seja, o CT propõe programas de treinamento à medida que estes se tornam necessários, sendo muitas vezes identificada sua necessidade no contexto de um setor específico. Na UC os programas de educação e treinamento são permanentes e orientados com visão no futuro, baseados nos desenvolvimento das competências individuais e coletivas, antecipando e gerando necessidades de melhoria, privilegiando os objetivos estratégicos organizacionais, ainda que orientado para cada negócio dentro da empresa (MEISTER, 1999). Peak (1997) e Gerbman (2000) reforçam esta visão colocando que a UC possui um escopo mais estratégico (buscando o desenvolvimento das competências relacionadas com a estratégia do negócio), enquanto o CT possui um escopo mais tático e operacional.
Quanto ao financiamento, ou origem do investimento dos cursos, no CT a responsabilidade é única e exclusiva da organização (ALPERSTEDT, 2000) o que já não ocorre com as UC, pois estas têm a possibilidade de obter uma nova fonte de renda oferecendo seus cursos ao público externo que compõem sua cadeia de valor (PEAK, 1997; MEISTER, 1999; ALPERSTEDT, 2000) e, com isso, pode obter outra fonte de receita e atingir sua independência financeira, o que não ocorre com os CTs. Porém cabe destacar que inicialmente o investimento em uma UC é feito somente pela organização e geralmente são bem mais elevados dos que nos CTs. Por este motivo as UC são encontradas em sua maioria em grandes organizações.
Quanto ao aproveitamento dos cursos realizados pelos colaboradores algumas UCs estabelecem parcerias com instituições de ensino superior tradicionais, objetivando tornar reconhecidos os créditos dos cursos oferecidos na UC para obtenção de um diploma, uma vez que ainda somente as instituições de ensino superiores têm poder de 17 chancela de diplomas (GERBMAN, 2000; ALPERSTEDT, 2000; TACHIZAWA E ANDRADE, 2003) no Brasil. Meister (1999) coloca que algumas empresas americanas que possuem UC já outorgam seus próprios diplomas, pois são licenciadas pelo Estado para atuar como instituição educacional de ensino.
Na UC, a política de composição dos professores para ministrar cursos de treinamento é variável (PEAK, 1997). Algumas UC entendem que somente “professores universitários titulados podem ministrar aulas; outras utilizam executivos da empresa ou consultores externos; e outras ainda valem-se dos próprios profissionais da empresa, após estes serem submetidos a um treinamento para o desenvolvimento de habilidades didáticas” (ALPERSTEDT, 2000, p. 7). Os executivos destas empresas geralmente possuem cursos de mestrado e doutorado estando aptos para ministra-los. Porém, mesmo assim, recebem, como os outros profissionais da empresa, cursos preparatórios, principalmente se o papel for atuar como facilitador nos cursos realizados online.
Cabe ressaltar que muitas UC e CT contam com instalações próprias e/ou são totalmente ou parcialmente virtuais. Existem, também, UC e CT que utilizam as instalações e/ou profissionais de instituições de ensino superior com as quais geralmente possuem algum tipo de parceria (MEISTER, 1999). Portanto, a localização dos cursos não é um fator que diferencia a UC do CT."
Quanto ao financiamento, ou origem do investimento dos cursos, no CT a responsabilidade é única e exclusiva da organização (ALPERSTEDT, 2000) o que já não ocorre com as UC, pois estas têm a possibilidade de obter uma nova fonte de renda oferecendo seus cursos ao público externo que compõem sua cadeia de valor (PEAK, 1997; MEISTER, 1999; ALPERSTEDT, 2000) e, com isso, pode obter outra fonte de receita e atingir sua independência financeira, o que não ocorre com os CTs. Porém cabe destacar que inicialmente o investimento em uma UC é feito somente pela organização e geralmente são bem mais elevados dos que nos CTs. Por este motivo as UC são encontradas em sua maioria em grandes organizações.
Quanto ao aproveitamento dos cursos realizados pelos colaboradores algumas UCs estabelecem parcerias com instituições de ensino superior tradicionais, objetivando tornar reconhecidos os créditos dos cursos oferecidos na UC para obtenção de um diploma, uma vez que ainda somente as instituições de ensino superiores têm poder de 17 chancela de diplomas (GERBMAN, 2000; ALPERSTEDT, 2000; TACHIZAWA E ANDRADE, 2003) no Brasil. Meister (1999) coloca que algumas empresas americanas que possuem UC já outorgam seus próprios diplomas, pois são licenciadas pelo Estado para atuar como instituição educacional de ensino.
Na UC, a política de composição dos professores para ministrar cursos de treinamento é variável (PEAK, 1997). Algumas UC entendem que somente “professores universitários titulados podem ministrar aulas; outras utilizam executivos da empresa ou consultores externos; e outras ainda valem-se dos próprios profissionais da empresa, após estes serem submetidos a um treinamento para o desenvolvimento de habilidades didáticas” (ALPERSTEDT, 2000, p. 7). Os executivos destas empresas geralmente possuem cursos de mestrado e doutorado estando aptos para ministra-los. Porém, mesmo assim, recebem, como os outros profissionais da empresa, cursos preparatórios, principalmente se o papel for atuar como facilitador nos cursos realizados online.
Cabe ressaltar que muitas UC e CT contam com instalações próprias e/ou são totalmente ou parcialmente virtuais. Existem, também, UC e CT que utilizam as instalações e/ou profissionais de instituições de ensino superior com as quais geralmente possuem algum tipo de parceria (MEISTER, 1999). Portanto, a localização dos cursos não é um fator que diferencia a UC do CT."
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